大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘提高面试率的问题，于是小编就整理了3个相关介绍招聘提高面试率的解答，让我们一起看看吧。
如何提高招聘质量？
这里为您推荐一种「月饼法则」，可针对不同类型的人才进行具体问题具体分析，希望能帮助到您。
高级人才
集高能精华，靠实力说话
面对如学科带头人类的高级人才，他们就像酥皮云腿月饼一样，集多年精华于一身，实力杠杠，他们找工作时相对更关注学科发展水平、人才重视和品牌理念。
行为分析：
他们工作更加繁忙；比较严谨，无论是日常工作还是对外再择业，态度相对来说比较谨慎；关注专业领域内容，具有丰富的行业经验；乐于输出，注重个人品牌。
招募策略：
看了很多回答，各有千秋。招聘对一个企业的重要性不言而喻，很多小企业不断的抱怨招不到合适的人才，招进来的都是些混吃混喝的庸才。在招聘过程中，企业有10大问题需要注意，解决好了，方能事半功倍！
招聘10大忌，你占了几条？
1、禁忌：光环效应
很多企业老总和HR在招聘中都会犯这样的错误，在招聘中，会被候选人出色的外表、名牌大学的教育经历、名企的工作经验、留学的金外壳等吸引，从而产生光环效应，把聪明、能干、负责等优点加在候选人的身上。
光环效应使得企业不能较为客观地判断候选人的真实能力，从而做出错误的决策。对于企业来说，在招聘时越是遇到看起来优秀的候选人月要谨慎，要慎重而客观地考察他的综合能力。尤其是对高端人才的考察，不要放大他们的优点，要结合企业情况做综合评估。
招聘作为人力资源部门其中一项非常重要的职责，在招聘过程中容易出现招聘质量低或者效率过低的问题。可以通过一下几个方面提高优化招聘质量：
一、优化招聘流程。
大部分的企业目前的招聘流程还是：业务部门提出招聘需求申请—人力资源部门发布招聘信息—简历筛选—进行电话面试—协调业务部门经理对候选人进行面试（初试）—业务部门经理上级管理者进行面试（复试）—面试通过，发送offer letter。
这种传统的招聘模式存在决定一个应聘者是否能被录用，大多数的决定权重放在了部门经理身上，如果这个用人部门经理非常资深，看人也非常准，那么找到符合条件的高质量人才的几率就高一些，但是如果用人部门经理不够客观，仅凭自己的喜好来判断一个人，没有用专业的素质去评判候选人，那最终招聘的结果要么不适应岗位要求，要么就是错过了优秀的人才。
可以由面试小组统一面试，多重考虑原则，员工入职后，适职管理。
二、避免陷入面试选择误区。
1、切勿只局限于表面了解，没有进行深层次挖掘。
2、重视过往的经验和业绩，忽视综合能力和素质。
3、避免以自己的喜好择人，比如说性格和喜好方面。
我是校园攻略，关注这里你会有意想不到的收获。
谢邀！首先，要认清人事不是全才，不能因为高学历有经验就可以通知面试。必须通过岗位要求，严格筛选简历，同时也要查询求职者最近工作单位的企业性质是否跟本公司业务吻合，只有吻合的情况下，再去结合他的简历进行判断，是否适当本岗位。
其次，一般情况人事只负责初试，复试都是用人部门领导，因为部门领导最清楚他们需要什么的人，要具备什么的技术，也是从专业方面进行复试。
最后，要提高招聘质量，不是企业需要人的时候才去招聘，而是要不断更新人才数据库，储备新人才。
有时还是要适当给求职者“介绍”下福利状况。
比如：
1、我们月薪之外，还有季度奖金。
2、年薪不是单纯的1-2个月月薪，而是根据公司盈利情况和部门绩效，一般普通员工最少都在几万以上。
3、每年有国内游和国外游。
4、公司根据员工住房情况提供适当租房补贴。
5、我们出差补助高。
6、如果年终被评为优秀员工，下一年加薪几千。
7、节日福利和免费体检。
【如何避免人才流失】
1）把好招聘关，减少人才被辞或自离成本；
2）营造企业文化，塑造凝聚力，使人才有归属感；
3）不断提升人才能力，给予人才发展大平台，优秀吸引优秀；
4）为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇；
5）丰富企业激励机制，以留下更多人才；
6）辞退该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动。
面试时，人事经理让我提高自己的期望工资，是为什么呢？
我是一名HR，关注我，为你解答职场困惑。
HR一般为了控制人工成本，在面试谈薪时都会压低求职者的期望薪资，毕竟企业还是以盈利为目的，招人也看“性价比。”你遇到的这个人事经理让你提高期望工资，有以下情况：
一、期望薪资过低
题主遇到的这种是非常少见的情况，人事经理都忍不住提醒你提高期望工资，说明你的期望工资可能要远远低于该企业对于这个岗位的薪资设定，你对自身的能力还是不够自信呐。
在面试之前要对所求职岗位的市场行情有一定了解，再去目标公司看一下求职岗位的薪资范围，衡量自身能力，再确定一个期望薪资是比较合理的。
二、面试谈薪要掌握一定的技巧
心理学上有个“锚定效应，”意思是最先出价的那个人处于有利地位，因为另一方会被最先给出的价格锚定。所以在面试时谈薪一定要主动，你先给出你的期望薪资即使HR要压低薪资也不会太过低于你的设想，如果是HR先给出薪资你就会被牵着走了。
另一方面期望薪资不要过高，也不能太低，如果期望薪资高于目标岗位给出薪资的两三倍，那就是高的离谱了，HR觉得没必要和你谈了。期望薪资过低会让HR觉得你缺乏自信，可能会质疑你的能力。一般可以稍高于目标岗位的最高薪资是比较合理的。
大家在面试时最关心的就是薪资问题了，要做好准备，争取拿到自己满意的薪资！
我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！
面试时，人事经理让我提高自己的期望工资，是为什么呢？
这就有点意思了，原因大致有以下几点：
1. 说明人事经理对你很满意。
2. 你已经通过了面试。
3. 你对自己对薪资期望过低，是不是低于行业平均水平？自己了解以下。
4. 你用自己的魅力征服了人事经理，人事经理想和你成为同事（要不要进一步发展关系啊 ^ _ ^ ），而他/她对公司的薪资结构是很了解的。
5. 想留住你，让你选择公司，怕你有其他选择，如果别的公司开的待遇比目前要高一点点，怕你跑了。
6. 这个人事经理可能并不是真的这家公司的人事经理，也可能是个猎头，现在很多猎头把自己扮成某公司的人事，你工资提高了，人家拿的提成也多啊。
总体而言，这是好事，你就根据情况适当提一提，但也不要太离谱了。
面试时，人事经理让你提高期望工资，我认为这至少向你传达了两点信息：
第一，你基本上已经通过了面试。
第二，你给自己工资定位太低，低到低于应聘岗位的最低起薪标准。
这种情况，我在工作中是经常碰到的，我会这样说，自然是有相当充分的理由。
期望工资对于应聘者和公司来说，都是一个非常具有参考意义的数字，公司最终确定员工工资是根据其期望工资，同时结合公司该岗位的工资区间来确定，如果两者之间有一个完美的契合点，那么工资就八九不离十了。很大程度上，个人期望工资金额的多少直接决定了你最后应聘成功拿到的工资金额，也就是说，你最终的工资完全取决于你的期望工资。
再说第二点，这个就需要了解人力资源部对新员工的定薪及报批过程了。
一般拟录用的新员工，HR都会制作一个审批表报公司内部或总部进行审批，在制作报批文件时，新员工拟定工资是非常重要的一个环节，并且HR需要给出定薪的理由，而通常的定薪理由包括应聘者的期望工资、公司的工资区间、同类员工的工资对比、市场同等水平员工工资对比等因素，期望工资占重要的影响因素。
试想，如果一个新员工的期望工资很低，而按照工资的工资区间和市场水平HR又不能给新员工定那么低，所以HR给出了一个远远高于其期望工资的工资金额，那么这种情况下，公司在审批过程中是不是会认为这个HR故意包庇，认为HR与应聘者之间有某种特殊的关系呢？
这在我们工作中是常事，所以那么为了避免类似的情况出现，当我们确定要录用一名员工时，而员工又对自己的定薪定位很低，我们就会让员工自行调整期望工资，以避免出现这样的审批麻烦，都是为了工作的顺利开展，仅此而已。
所以，碰到这样的情况，你就把期望工资往高了写，反正已经是确定要录用的人了，写高一点，对自己好，对对方HR也好，两全其美的好事，干嘛不做？
从我的角度来看有两种可能性
第一，这个面试官觉得你得能力很强，但你的指望薪资要求低于行业平均水平，也许你是因为其他原因要的少了。但是面试官会担心，你在入职后的多久知道了行业标准薪资，会对公司产生不满或者其他的问题。
第二，面试官可能需要真正了解你的薪资期望要求即心理预期和衡量，这个看着很虚但对于岗位稳定性和个人长期发展是很重要的。
就业市场竞争情况如何，如何提升自己在求职中的竞争力？
想要提升自己在职场上的竞争力，需要从几个方面来考虑。首先就是要明白，职场是需要发挥你的长板，也就是你的特点和特长，因为现在都是团队竞争，需要你自己的长板足够长，才能和其他行业的长板合作。第二个方面就是与人沟通的能力，这个与人沟通不是单单的说话，而是要表达自己的意见，提出有价值的意见，可以让合作更加顺利的进行。第三个方面就是需要不断的提升自己的能力，因为现代社会高速的发展，很多事物都在快速的迭代，如果自己的技能不能随着时代发展，就会被团队所淘汰。最后一个就是要保持对科技的了解，现在是一个信息时代，只有了解科技的本质才能了解到科技会给自己的行业带来什么。面对科技人总是愿意产生抱怨，比如传统的零售业很多人都在抱怨，说互联网经济摧毁了传统的零售业，但是事实根本就不是这样，为什么很多人愿意去网上购买东西，是因为多快好省。如果仔细观察就会发现，其实因为网络的出现让很多生产厂家不但没有亏损，反而在科技的帮助下，获得了更大的发展。所以从这几个方面就可以看出来，想要提升自己在职场上的竞争力，需要让自己拥有长板，学会与人沟通，提升自己的技能，拥有驾驭科技的能力。因为真实的社会是，传统产业+新技术=新产业，只要看懂了这个社会的本质，再利用自己的优势，就会让自己在职场获得强大的竞争能力。
选择大于努力，招工作主要是要选对方向，要结合自己的兴趣和特长，结合当下的市场需求。最好有一门技术，这样的话，才能事半功倍。如果你没有如果你是男孩子，可以考虑学厨师，中餐、西餐。如果你是女孩子，可以考虑学酒店管理，护理，幼师等专业。感兴趣的话，可以考虑来安徽新东方考察一下哦
现阶段，我国高校毕业生逐年递增，这给高校毕业生的就业和创业带来了较大的压力，以 2019年为例预计我国普通高校毕业生达到了 834 万人，同时留学归国毕业生参与就业人数也将有所增长，2018回国就业毕业生就达到了 48 万人，而2019年毕业生整体就业人数将超过900万人，庞大的就业人数给大学生就业带来了严重的影响，加之产业结构调整和经济增速放缓，使得劳动力市场与就业需求形成了供过求的现象，造成高校毕业生的就业压力巨大。另外，高校毕业生对工作的地域、工资待遇、工作内容、上升空间等有一定的期待，在选择工作岗位时是往往以经济发达地区为主，如：北京、上海、广州、浙江等，就业观念和物质保障的影响也造成毕业生过于集中，使得人才市场的供求关系失衡，影响到了区域性经济和人力资源的均衡式发展。
作为就业主体的大学毕业生，应尽早培养规划未来和职业的意识，并根据规划，有方向性地选择高校、专业，以及所从事的职业和未来发展方向，进而在面临职业选择时，实现更高的职业匹配度，提升自己的就业竞争力。
很多职业规划师会向求职者建议－－找工作要找自己感兴趣的、要找自己有天赋优势的。我自己也是职业规划师，前几年我也这么想，但现在我建议求职者找工作要往有价值的领域去寻，因为人最难的是自我认知，要了解自己并不是一件易事，需要不断的尝试，而且很多人认为自己在某个方面的优势、有天赋，但与其它更有优势、更有天赋、更有资源的人去比，就发现毫无竞争力，这样怎么竞争得过别人？就像你觉得自己写作能力不错，但与他人一比，差距就出现了。
所以，吕姑娘建议求职者要从价值而非优势出发，不要因为容易去做一件事情，而要因为有价值才去做。
要想提升自己的竞争力，无非就是找到一个有价值的领域去学习，通过好的方法论去刻意练习，这需要大量的实践和反馈，因为我们不怕苦，但怕苦得没有价值；不怕累，但怕累得没有意义。只要方向正确，资源、技能、优势都是可以积累的。
我是吕姑娘，专注职场及个人成长领域分享，欢迎关注私信我。
很高兴回答您的问题。
据网络数据统计在刚刚过去的三个月内：
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可见2020年无论是就业者，还是创业者都是不寻常的一年。在这种大环境下就业的竞争将变得极其严峻和激烈。如何提升自己在求职中的竞争力，我有如下建议：
众所周知，文凭只是我们敲开求职大门的敲门砖。真正能在行业中生存下来的是我们的专业技能。要想在行业中具有竞争力，除了有专业技能外更多的要考量我们的适应能力和自学能力。
到此，以上就是小编对于招聘提高面试率的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘提高面试率的3点解答对大家有用。
