大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘面试评估体系的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘面试评估体系的解答，让我们一起看看吧。
面试时HR拒绝谈薪资，说内部评估后再决定薪资，这是什么情况？
这是一种比较常规的操作，不用大惊小怪！我有很多朋友是干hr的，他们经常谈及这方面的问题，所以我对这事也有一些了解，下面给你提供一些信息，或许对你有用。
企业招聘员工，其实也是一场谈判，关于工资的高低，是谈判的核心。员工和企业谈工资问题，大概可以分为三种类型。
第1种，是员工主导型。
对于比较优秀的员工，市面上又很难招聘到的员工，企业处于弱势地位，员工处于强势地位。这种员工在应聘的时候，会单刀直入提出自己的薪酬要求。比如：我要求月薪最低3万，否则一切免谈；我的情况你们都有所了解，我不想在人力资源部门这浪费过多的时间，请你带我直接见董事长。
第2种，是明码标价型。
对于一些专业技术岗位，直接会在招聘公告中明码标价，或者明确一个波动范围，这也是最常见的一种做法。比如说，总经理助理月薪2万元，要求本科以上学历，三年以上工作经验。有意者请投简历，无意者请绕道而行。
第3种，是公司主导型。
对于一些普通岗位，随处都可以招到人的岗位，也有很多公司不给出薪酬标准，先与应聘者进行面谈，根据个人的综合素质给出薪酬标准。往往应聘这些岗位，都是处于弱势地位，如果不同意他们的薪酬标准，他们就会随时换人。
我想你的情况大概属于第三种。
#笑傲职场#
这个是每个公司不同的招聘流程吧，不需要太在意，只要在你正式入职之前，跟你谈定就好。
我现在的公司就是这样的。
最初是跟人力专员面试，谈谈你的基本信息，职场经历，初步了解下你的性格特点，评估下你的职场能力。
在人力专员对我认可后，就是部门直属领导面试，谈的就都是专业能力了。做的什么项目，跟了项目多久了，具体负责这个项目的那几个方面，进展如何。主要是看你是不是能快速上手。
直属领导面完以后，人力专员让我等一下，说要跟人力总监汇报下。等了15分钟，接着跟人力总监面试，各种聊。结束的时候，人力专员送我出来，跟我说，他们会讨论一下，一个星期内给我反馈。
回家路上还不到半小时，接到电话说OK，他们要进入背调环节了，会给我简历上留下的所有工作单位证明人打电话。
我的工资是一直等了一个星期，在他们做完背调对我满意后，人力总监跟我电话谈的。
所以你不用太担心，我说的可能比较多，主要是给你做个参考，不同的公司有不同的招聘流程，只要不是你正式入职前都没跟你谈定具体工资就行了。
每家公司的招聘流程不一样,有些公司是先业务面试再HR面试,业务主要评估人力模型与岗位匹配度,HR环节沟通薪酬及背调相关信息,最终的定级由业务和HR沟通协商敲定。
每个企业都有自己的一套薪资体系和管理体系，不可能像菜市场卖菜一样讨价还价的。买定离手那样，也是从负责任的角度去衡量你的面试结果。
首先你面试时对方没有正面回答你的薪资问题，后面也有说了内部需要评估。
一般会是一下几种情况：
一、期望薪资和面试官给到的薪资有所出入，可能你的薪资过高导致薪资不是他能决定的需要和上级汇报；
二、面试官不是直接部门领导，并不能决定入职人选的选择，需要他去汇报你的面试情况做以反馈；
三、你要记住既然企业决定社招，难免不面试几个或则很多的人才，面试完成之后，都要进行综合对比，根据面试结果去评估你是否是合适这个岗位的候选人；
HR叫我给自己的面试打分，我该怎么回答？
谢邀
回答本问题之前，有必要揣摩HR的意图:
01.HR测试面试者可靠度
在面试过程，HR对应聘者信息有所掌握，想进一步了解是否表里如一。应聘者自评分如果离谱，会给HR的印象是不可靠，企业最怕口是心非不靠谱的员工。这样场景，应聘者应打个实际的分数，并做出合理的陈述，重点是让HR觉得面试者可靠。
02.HR测试面试者客观性
企业用人时，希望员工有着客观的思维，如果面试者不根据客观因素来自评面试分，HR认为，面试者是个比较主观的人，工作中主观意识比较强，出错概率大。面试者需从客观因素给自己评分，并简单解释。
03.HR测试面试者利益观
企业用人时，希望员工顾及多方利益，合理争取个人利益。有的员工吃不得亏，涉及自己利益是分毫必争，把自己利益看得重。面试者不切实际给自己评分很高，给HR的印象是个自私自利、胸怀小的人。面试者结合实际给分，并阐述不计较分数大小。
04.HR测试面试者自我认识
企业用人时，喜欢有自知之明的员工，最怕眼高手低，狂傲自大者，自己有几斤几两都不知道。在HR心中，面试者的能力与分数已经匹配，想了解应聘是否是认识自己，给自己打个合理的分。应聘者需实际打分，并解释分数由来。
到此，以上就是小编对于招聘面试评估体系的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘面试评估体系的2点解答对大家有用。
