大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘人员面试规范的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘人员面试规范的解答，让我们一起看看吧。
面试招人时的注意事项有什么？
感谢邀请！ 面试是对入职人员仪容仪表礼仪、所掌握的国际、国内法律法规政策，涉及到社会各行各业，量大面广，有些临场发挥的题目更是衡量你语言组织能力，随机应变能力，逻辑判断能力，考虑问题出发点等综合素质的一次检测检验，面试的考生必须正装，女生需要画生活淡妆，以来更显你阳光可爱自信势在必得的精神状态，鞠躬致谢更能充分展示您对考试机构及参与面试所有工作者、考官们的尊重！特别注意在那庄重严肃的场合，高跟鞋要橡胶底或者软底的千万不得有声音！纪检监察全程监督，一般会有几轮比赛题库，考生电脑随机抽取出场顺序和题目，考官现场评分电脑计分。每一轮面试答辩都会再换一批考官，所以面试充分体现公平公开公证这点请尽管放心，考生只需做好全面挑战的心里准备！尽情展示自己的才华，让积累多年的知识在此刻得以升华！得到应用并祝您顺利！谢谢
对于企业来说，招聘环节至关重要。不要试图招进价值观不相同的人然后说服他，而是直接把价值观与企业文化不相符的人挡在门外。说服一个人成本太高，马云口才那么好，也不指望靠口才感染你从而改变你。
什么样的人才与企业需求相匹配很大程度上与企业的发展阶段有关。传统企业管理制度已经比较成熟，各项业务按部就班顺利展开就行，传统企业更注重忠诚。而创业初期的企业更关心能力。
在这里泛泛地聊一聊企业招聘人才时需要考查的几点
- 安全曾有一道有奖问答题，如果卢浮宫着火你会抢救哪副画?有人给出了答案并得了大奖。他的回答是：抢救离出口最近的那一副。安全第一！永远不要羡慕闯红灯的人，永远不要赞美举着火把穿越火药库的人！
- 潜力有一道面试题，两个孩子从烟囱爬出来，一个白脸，一个黑脸，谁会先去洗脸？被成功应聘的面试者问了个问题：同时钻的烟囱为什么一个白脸一个黑脸呢?问题还没回答就被录取了，提出问题比解决问题的人更具成为领导者的潜力。
- 合作意识谷歌曾有一道面试题，假如把人按一定比例压缩到铅笔那么高放进茶壶里，盖上盖子，你怎么出来?答案是大声喊救命，有些时候仅仅靠自力更生是不够的。
可重复的优秀你过去所取得的成绩与个人努力关系有多大，运气成分有多大，在多大程度上可以把过去的工作方法迁移到新岗位。
- 挽弓当挽强，用人当用长我们不必苛求人才的全面发展。全面发展等于没有特点。事无巨细等于抓不住重点。
另外，是否有韧性，是否严谨，是否逻辑自恰，影响力和主人翁意识是否具备都需考查。未来充满不确定性，多主管轮番面试更能挑选出能应对未来复杂局面的合适人才。
谢谢。
我觉面试需要看一个人的各个方面，同时要给予面试者人文关怀以及亲近感。
1能力。毋庸置疑，工作能力，办事能力，交际能力是非常重要的。
2情商。所谓性格，择取情商高的考虑。
3学历。不得不说，高的学历的人在很多细节方面都会很到位。
4过往就职经验。可以看出这个人的阅历有多宽，过往的平台有多大。
5野心。野心有多大，来了公司的稳定性多大，对面试者的顾虑以及面试者的不稳定性的风险在哪里。
6面试者最关心的问题。包括薪资待遇，提升空间以及公司格局甚至是公司战略。
听这个题目意思像是HR视角。
HR面试招人时应注意什么？
1.跟需求部门领导提前沟通，确定需要的人才必须具备的素质和掌握的技能。
很多时候HR并不知道用人部门需要什么人，而很多招聘需求也只是在网上随便粘贴复制的内容。等面试者来了，才开始问人家会什么不会什么，这样着实浪费双方时间
2、具体面试的时候，一些小细节也会让面试者反感，而拒绝你
现在不再是单纯单一的公司占有主动的时候了。不要以为每年毕业生那么多，人才用不缺。真不是，找一个符合公司要求的，能干活并且要价合理的人才，真的非常难。
而现在人才市场上大把的90后，这个年代的人跟以往60/70甚至80后们完全不一样，你稍微有点不入他们的眼，他们会直接甩手走人。还会在网上去发帖指责你的不专业。
所以，小细节要注意。
不要迟到，不要穿着随便，不要没礼貌，不要看不起人等等。
你的个人素质高低与否其实跟他并无关系，但是你作为HR就是代表公司的形象，你表现出来的素质是什么样，就会在别人看来印证你公司的素质怎么样
3、请足够专业，不要被面试者对你的专业技能嗤之以鼻
这个就不用说了吧，你面试人家也是需要人家有专业的技能，而面试既然是双方的行为，那么你观察对方的时候对方也在观察你。虽然他可能不懂人力资源的六大模块，但是你在谈话过程中体现出来的沟通能力和引导能力也是他们决定是否要来你们公司的一个影响因素。
我在平常跟企业进行交流、做咨询或者顾问的过程当中，经常会看到这样一些情形，包括说有些团队在发展了一段时间以后，突然会出现团队成员之间产生矛盾。这些矛盾可能来自于薪酬水准的不公平，或者来自于团队成员的文化差异很大，还有可能会出现团队发展到一定的阶段就缺乏持续发展的动力。
那其实我们在团队的发展过程当中，很多问题如果在团队的早期你没有意识到，那么你在很多时候、在后期需要花费非常大的代价来进行弥补。关于招募的过程当中，你需要准备的第一个很重要的点，我希望在你早期的团队的招募的过程当中，要确定统一的招募的标准。
因为我们在很多时候会看到，当你的团队进展到一定时期，不同的部门人员的水准会差异非常大。A部门的成员的水准是A部门的Leader来决定的，B部门的成员的水准是由B部门的Leader来决定的，当你发展到一定的过程当中，A、B部门的成员他们能力可能相差非常的大，但是他们的薪酬可能是一样。或者是说能力一样，他们的薪酬相差非常大。
我们知道在谷歌这家公司，招聘所有的员工的时候，他们有个叫做统一的招募委员会。这个招募委员会是来自于各个部门，他们对于新进的人员在能力、水准、在价值观方面都有一个统一的横向的标准。
那这样就确保，我们的人员虽然来自于不同的渠道和进入到不同的部门，但他们最终在这家公司里面的定位和等级是一致的，那这样确保所有的人最后他们是有一定的公平性。
面试一般几轮？
有的企业只是简单的一轮或两轮面试，而有的企业则会安排4、5轮面试。
1、初试
HR负责招聘的人员经过简历筛选，一般会给用人部门看一下，然后确定可以通知初试的人员。有的企业会在初试环节安排笔试，笔试不合格的会直接pass掉，失去初试机会。
初试一般由HR部门负责，多是招聘专员或招聘主管面试，这个环节主要由HR核实面试者的基本情况（如学历经历、工作背景、工作内容等）、评判个人素质是否符合岗位要求，剔除明显不合适的人员，所以一般正规一些的公司，HR是有权力在面试时直接否掉候选人的，因为你可能根本没有机会通过简历筛选或在HR初试时就被否，根本无法进入到复试。
但也有的企业的初试是由用人部门来进行的，HR在初试环节仅仅起着简历筛选和通知安排的作用。
到此，以上就是小编对于招聘人员面试规范的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘人员面试规范的2点解答对大家有用。
