大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养晋升建议的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养晋升建议的解答，让我们一起看看吧。
采购人员的晋升通道有哪些？
1. 多管齐下，提高自己的专业技能
采购人员需要具备什么技能呢？以我20年的采购工作经验，我觉得专业的采购人员必须具备4大核心能力，即有能力回答4个问题：
1）为什么选这家供应商？
这涉及供应商选择策略、供应商评估和供应商关系管理问题。
2）为什么是这个价格？
这涉及成本分析和价格控制问题，即如果必要，采购人要能力核算成本的真实性，还要判断其合理性。
看行业。一般都有专业晋升通道和职能晋升通道，不过越往上，二者越多重合。
专业通道：采购助理，采购专员，采购主管，采购经理，采购总监。
职能通道与上面类似，看公司要求
从纵向，专业技术，采购员，采购工程师，主管采购工程师，主任采购工程师，行政，采购主管，采购经理，采购总监，采购副总，采购公司总经理
从横向，销售，供应商质量，公司总经理（比如自己代理）
链接：作家，讲师等
所以专业很重要，平台更重要
毫无疑问，采购需要提升领导力。但什么是领导力，100个人可能有100个答案，如何提升领导力，人们普遍有些困惑。
当下针对领导力的讨论，大多是从领导者角度思考“如何提升领导力”，“如何调动被领导者或被领导部门的积极性”。是否可以换个角度来关注领导力呢？
比如从被领导者或被领导部门角度，探讨他们为什么愿意跟随或接受领导者的领导？即根据被领导者的需求来考虑如何提升领导者的领导力，就像当下流行的从客户需求角度来改善产品和调整供应链。
被领导者或被领导部门为什么愿意接受领导者的领导呢？
大概会有三个方面的考虑，一是领导者过往的成功事例，二是领导者应对未知的能力，三是领导者许诺能得到的好处。
综上所述，从被领导者角度看，领导力就是指被领导者相信听从领导者能成事 并可从中得到好处的能力。
这里的“听从”，不仅仅是下属员工愿意服从上级领导的安排，跟随上级领导的行动，还包括上级愿意接受下属的建议，批准申请的方案，满足对资源获取的诉求等，以及横向的同事或部门，愿意协作或接受合作。具体到采购，还有外部的供应商愿意接受采购提出的要求和建议。
怎么培养技术人员的水平？
现在各公司的技术人员是自由流动的，公司的技术培训基本上都是耗费较少的基础性的，不会投入太多财力进行过于高端的技术培训，所需人才也基本是按质论价进行招聘。
怎样培养技术人员的水平，从大的层面和根本性方面来讲，我国应当仿效日本针对技术人员的保护和优惠制度，在制度的保障下，才可以在不同行业都能逐步出现很多具有工匠精神的高尖人才。我们是人口大国也是制造大国，但高尖人才却比他们少，源于此。其它的都是其次。谢谢邀答。
技术是企业产品生产、更新换代、增加产量的关键环节。谁掌握了先进技术谁就占据了产业链心制高点。因此，一个重研发，重技术人才培养和使用的企业是大有前途且具有可持续发展能力企业。那么，怎么样培养技术人员水平？一是离岗学习，把尖子人才送到专业相同的高校或培训机构深造，使他们能不断更新知识，掌握前沿科技理论；二是在岗位实践中提高应用水平，运用所学知识创造、研发新产品，促使产业更新换代，在这个环节可沿用前人成功的做法即:理论一实践一理论一再实践，形成良性的理论与实践相结合的运行方式，不断推动技术创新，产业升级；三是重视人才关怀，要为他们提供理论深造和岗位实践的条件，要为他们提供工作便利，要在待遇上体现优厚，为他们生活上提供良好的服务，解除他们的后顾之忧，使他们全身心投入到技术创新，产品研发，创业价值等方面，成为企业的脊梁。
手段，我们就不要提了。我辅助的说明一下。在任何一个岗位，要求的就是。技术人才的敬业精神。还有就是善于开发和专注于技术的能力。以及一往无前的信念。如果是有这样的人。即使不是技术人才也可以慢慢培养。如果是刚录用的技术人才就这样，那就更好了。用技术人才和骨干。我觉得以这个为主题。把这个作为重要的参考材料。好材料自然就能打出好钢。
谢谢邀请：
一是选好苗，忠诚、敬业、负责任。性格开朗，有交流能力。并有一定的文化知识。
二是起好步，吃苦耐劳，尊师爱友。能安下心、俯下身，认认真真把企业的生产线干一番。
三是学习意识，要有自觉学习创新和不断提高自身的业务技术素的能力，企业可以走出去请进来与企业技术人员进行交流，相互提高。
四是团队意识，杜绝个人主义。团队意识就是让大家都能劲往一处使，减少撕逼的现象，减少沟通耗时，提高工作效率，产生凝聚力。
五是企业培养技术人员，就要搭建好培养技术人员平台，培养技术人员者有展示的空间。还要有激励政策，鼓励和激发培养技术人员团队的积极性。
以上回答是个人观点，有不对不妥之处敬请谅解！谢谢！
根据我这么多年的经验和您分享几个点。
首先，选择！
人才是培养不出来的，人才是选出来的。
第一关就非常的重要。不是这块儿料的人再怎么培养也培养不出来，是这块儿料的人，你不怎么用关心去培养，他都这样去成长。我帮助过很多企业培养一些摄影师。技术性的人才他是这方面的人才，是吃这行饭的，你一眼就能看出来，怎么看出来的？很简单，你跟他聊起她的事情，她可能不是很在意，或者漠不关心，但是只要聊他行业内的技术性的方面的内容。他就会滔滔不绝的和你聊半天，而且会有他独到的见解，有他自己的想法。
第二，尊重
人才在选举完毕以后，在培养的过程中啊，要充分的做到两个字尊重。尊重她的想法，支持她的决定当然是在合理范围以内的。非技术型的老板不要过多的去过问技术方面的问题，第一你不懂，第二只能装懂，导致的结果可想而知。
三，充分的包容。
大部分的纯技术人员，除本技术行业以外的沟通都是有困难的。很多方面你搞不懂他在想什么，而且都会有自己的想法，自己的见解，比较特立独行。我们在合理的范围以内呢，就要充分的去包容他的想法，因为他的想法全部投入在技术上，只局限于他本技术范围内的，这是一个好事情。
第四，学习和提升。
每年我都会要求各公司带着技术性的人员，至少要参加两次店外的学习和培训，至少每季度要有一次店内的学习和培训，这一点很关键，技术性的人才只把握眼前的一点技术，这个饭碗是端不太久的，用不了两年便会被现在的信息社会所淘汰，所以定期学习和提升是必须的。
谢谢悟空邀请：
一个合格的技术人员如果能独档一面，需要时间、需要项目经验积累、也需要持续不断的学习和培训。
我就说一说我公司对于技术人员的培养方式和通道吧。希望对您有所参考
公司技术研发人员较多，为了打造一只技术过硬的的队伍，留住人才，培养人才，完善技术人员的晋升机制，设置单独的晋升之路。
专业技术人员通过累积能量积分，满足一定的积分值可以晋升。能量积分卡是指通过对无管理职位专业技术人员的业绩、专业、资质和参加项目情况综合评定，逐年累积，根据分数累积结果确定专业技术人员所处级别及所在专业序列位置的一种评估方法。
公司制定完善绩效考核管理办法，每年年终评定，根据参与项目大小，贡献度等多维指标确定员工年度绩效，达到标准可晋级加薪。每个序列对应不同的薪资标准。
此工作量蛮大的。
每年公司都会根据发展战略，做详细的培训需求调查，详细到每一层级，根据公司发展规划、项目需要、员人个人发展等信息制定详细的培训体系，实现公司和员工共同成长。
公司有专业人员负责员工职位晋升和个人成长管理，帮助员工制定职业发展通路，技能考试、职称申报等工作，定期提醒员工什么时候需要发表论文，专利申报、职称评定等工作。
写了这么多，如果是技术研发人员，毕业后能顺利进入到一家大型的企业单位是一件幸事，工作坚持5年以上你就是职场精英，十年以上就是专家，尤其是技术人员不要轻易跳槽。人才成长需要时间积累，更需要大型项目的积累。
到此，以上就是小编对于人才培养晋升建议的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养晋升建议的2点解答对大家有用。
