大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于华为手机人才培养的问题，于是小编就整理了2个相关介绍华为手机人才培养的解答，让我们一起看看吧。
有人说华为的人才更新换代很快，说明工作经验不是很重要，人才培养的投入产出关系是什么？
首先，这是ICT行业特点。技术更新快，产品生命周期短，所以学习能力相对经验会更重要。比如现在做手机的很多都是之前做电信软件、路由器的人，经验上能发挥多大价值呢？
其次，合理的人员流动是保持组织活力的前提，长时间在一个岗位做同一份工作容易失去创造力（我在加油站干了20年，除了回加油什么都不会——加油站阿姨）。所以公司内部的人员流动比社会上看到的要大的多，即使没有离职，在公司内部的岗位、部门切换也非常频繁。公司内部设有人才市场，不同部门间可以互挖墙脚。
明明就是市场型公司，全世界打市场，当然需要年轻人，买来的元器件，直发到代工厂。研发工作，就是吃透上游厂商的解决方案。市场做大了，在供应商面跟前可争取更好的价格，更多的支持。全世界，哪里炒掉35岁以上工作人员的科研机构？
因为人员流动，所以更强大。流动的有能力不足，被淘汰的，也有身心不适应自己走掉的。那么剩下的大部分都是适合的，对一个企业的发展来说是最好的。离开华为没有约束，不会拿合同说事，只要你想走都会放。现在连内部换岗都更容易。拿人员流动说事真是弱爆了。有价值的经验不是你懂具体哪个协议，技术，不是你手工操作比别人快多少。而是一个人的思维模式，理解力，领导力，沟通能力能否适应环境，这才是更有价值的经验。
在中国民营企业里面，华为是极为少见的“敢死队”型的攻坚企业，擅长打硬仗，一家企业能顶住一个超级大国打压还死不了那种，这种企业人员流动当然快，你见过谁在敢死队里养老的？再说了华为也没逼人留下来，对待员工按劳分配劳有所值，谁觉得不行了完全可以离开华为，不赚这份高薪放松一下，去那些二三流企业里也是抢着要的拔尖人才。所以我觉得很多人对华为的误会，是他们用普通企业的标准来要求华为了，这种超一流的企业，不是超一流的人才是很难长久留下来的。
华为是如何在人才评价、干部选拔、绩效选拔上激励员工的？
评估：
华为的人才评估还是比较理性的，不做360度人才评估，在保持与企业价值观
一致的情况下尊重每一个人的个性发展。
相信很多企业老板都是喜欢听话执行力强的员工，这种员工可能能力上达不到要求，但是
老板说什么，就做什么，执行力还说的过去，但是这样的员工能力上往往不会太强，而老板也一般是把控能力比较强的人，
在某一方面能从大局出发，看的全，但是容易看偏。说白了就是有广度，没深度，不懂业务，又听信别人“好言好语”，最终判断失误，用人失误。
而能力强员工敢于说出问题，敢于创新，就像华为的余承东。
余承东：1969年生人，华为消费者业务CEO，是一位出了名的“大嘴巴”，他敢于把企业中面临的问题和毛病用大喇叭的方式喊出来，
敢面对面针锋相对指出问题，感想敢做，敢承担责任，甚至敢跟老板交办，敢得罪一切人！
但是华为坚决重用这样的人才！
到此，以上就是小编对于华为手机人才培养的问题就介绍到这了，希望介绍关于华为手机人才培养的2点解答对大家有用。
