大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养梯队成形的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养梯队成形的解答，让我们一起看看吧。
企业人才梯队如何建设？
你好，企业人才梯队的建设其实是有很多方面，我就其中两个方面说一下。
第一个呢就是培训，无论是从管理角度说还是从员工的工作能力上来说，培训都是一个行之有效的方式，在培训中，不仅是管理者对下级的思想传达，也是二者相互沟通的一个桥梁。在有些企业中，甚至把培训作为员工的一种福利，而对员工来说，也是各方面的提升。至于培训什么内容，怎么培训这就要针对企业的情况来决定了，比如可以成立专门的培训部门，设立专门的培训制度，在内容上也多花时间去收集打磨，针对员工在工作中需要的工具等等都可以。
第二个呢就是股权激励，无论是培养出来的优秀员工还是从外面招进来的优秀人才，都需要用一种方式去留住他们，当然，股权激励就是最好的方法，没有什么比让员工把企业当作自己的更好的方式了。但是在股权激励中也有很多门道，一招不慎也有很多问题，所以也有格外注意。
希望以上的内容能够对你有帮助。
人才梯队建设的五个步骤：
1.明确公司哪些岗位为关键岗位，并明确其能力要求。
关键岗位确定是由公司战略、业务状况、人力资源策略所决定的。需要注意的是，这里的关键岗位不仅包括高管，而是包括各职能、各层级的关键岗位。在确定关键岗位后，就要明确这些岗位的胜任能力，也就是通常说的能力模型。许多小企业会说，什么能力模型，太复杂了，那只适合于大公司。其实不是的。能力模型说通俗点就是这个岗位要达到优秀员工标准需要具备哪些能力，只要对这些群体进行分析就清楚了。能力模型包括了通用能力、专业能力、管理能力，可以从这三方面进行区分。
2.评估公司员工现状并确定储备人选。
首先，要分析当前及未来一段时间内需要哪些人才及数量。其次，分析公司当前人员素质及胜任情况。再次，从员工以往的绩效与能力，以及是否具备继任岗位的潜力来评估和提名候选人。
3.明确满足公司人才梯队需求的途径。
在经历前面两个步骤后，通常会发现，公司当前的人才无法满足发展的需求。这时候要考虑的是如何才能满足公司对人才的需求。首先，基于对所有候选人分析和评估的基础上，明确他们当前的岗位及未来可能的发展岗位。其次，分析公司人才梯队有哪些缺口。再次，分析这些需要补充的人才是通过内部招聘、内部培养，还是从外部引进。最后，制定并实施内部招聘、内部培养及外部引进的方案。
4.制定候选人发展计划。
在确定候选人并且评估其能力、绩效、潜力的情况下，与候选人沟通确认其未来的职业发展通道。然后，根据候选人继任岗位的胜任能力要求及候选人当前的能力现状，制定培养计划。需要特别注意的是，培养计划包括但不限于培训计划。培养计划可以包含培训、轮岗、师带徒、外部交流考察、完成特定的项目及在工作中边做边学等。
5.明确公司层面的行动路径。
到此，以上就是小编对于人才培养梯队成形的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养梯队成形的1点解答对大家有用。
