大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养考核意见的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养考核意见的解答，让我们一起看看吧。
领导说我绩效差要找我谈话，怎样应对？
首先，认真查看一下公司绩效管理要求和考核标准，并结合自己的实力绩效比较一下，是绩效本身就随意性很大，还是标准明确自己确实表现不好。这个很重要！
第二，如果是标准不清楚，考核主观性大，到你的业绩还行，可能是你为人处世说话方面做的不好，跟大家不合群，或者得罪了领导。这行情况下你必须做好承认不足的准备，并制定出改进的计划方案，明确改进的周期，为自己争取时间改正。如果是得罪过领导，先道歉再表忠心然后用行动证明你改了。
第三，如果是你自己业绩确实不怎么样，那就先想想自己存在什么问题吧，是否适合该岗位，切记不要跟领导争执，多听少说，不能找理由，哪怕是客观因素，也不要说，大方承认自己的不足，表明改进的决心和拿出改进方案。
第四，如果公司要准备裁员了，你绩效不好，可能性很大，做好被裁的思想准备，同时要争取考察时间，一方面是尽可能改进留下来，希望不大就提前找下家。
这种情况下不要领导说什么你都反驳，尤其是提到你的不足，得虚心接受。
绩效差，找你谈话不外乎要达到以下目的：
一是降职；
二是降薪；
三是解聘；
四是调岗或劝退；
五是要求你参加补差培训。
作为你来讲，应如下面对：
第一，先明确自己是不是绩效差？差在哪里？
第二，真是绩效差，就坦诚面对。如果还想在公司留，就表达自己愿意主动改善绩效的决心，如果不想留就随公司领导怎么说就怎么办。
我个人从事管理工作很多超过十年，个人认为工作绩效从来不是一个绝对指标，整个团队的绩效考核要从每一个人的相对位置进行考量。不是说你完成了全部业绩指标就一定会被评价为业绩好，也不是说你没有完成业绩指标就会被评价为业绩不好。
如果你的领导以你的绩效差来找你谈话，我觉得你首先应该确定你个人绩效在团队绩效相对位置，如果确实在整个团队业绩水平的均线以上那你可以跟领导做坦诚的沟通，如果你个人的业绩水平在整个团队平均业绩水平之下那应该跟领导虚心请教提升的方法。
我来给你支招。
如果自己的业绩不理想，或者因为绩效考核太差，领导要专门找你谈话，这个时候你要引起高度重视，认真的应对，争取在与领导谈话过程中，为自己扭转形象，对有些客观情况进行说明解释。你至少要谈以下三个方面的内容。
第一个要谈的方面，勇于承担责任。
既然绩效考核不理想，这已经成为一个客观事实，不管是什么原因造成的，不管有多少的客观理由，你都应该放在后面再谈。首先，你要说的就是承认自己的缺陷和不足，你的绩效考核比较差，给团队带来了一定的影响，给大家拖了后踢，你应该勇于承担错误，或者承担责任，体现你是一个有担当的人。请记住，任何时候，人品端正远比业绩和能力更重要。
第二个要谈的方面，认真查找原因。
如果绩效考核比较差，你要对整个一年的工作进行梳理总结，绩效考核在方面哪些地方扣了分，你要深入查找原因。查找原因也要分为两个方面。一方面要找自己的主观原因，是不是工作不够努力，是不是工作质量不高，是不是自身能力不够。另一方面要找客观原因，是不是因为外界影响了自己的工作状态，是不是什么事情耽误了自己的工作时间等等。
第三个要谈的方面，制定整改措施。
这个方面主要谈自己的整改打算和来年的工作计划，就自己绩效考核比较差，不仅要说明理由，更重要的是要告诉你的领导，你将会怎样去改，怎样争取在今后的工作中，把绩效考核比较差变合格，甚至是变成绩效考核优秀，这是领导最需要了解也最关心的问题，否则，领导与你的这次谈话就没有任何意义。对于整改措施，建议你要针对绩效考核中扣分的地方，逐一的以条目的方式列出整改措施，然后融入到新的一年的工作当中去，这样比较理想。
如果你做到了以上三点，你基本上能够化险为夷。至少能够说明你是一个敢于和勇于承担责任的人，你是一个善于总结反思的人，你是一个想改进不足的人。领导也一定会对你的工作给予鼓励。
希望能够帮到你，有什么问题和情况，咱们可以进一步的深入交流，欢迎大家提出宝贵的意见建议。
到此，以上就是小编对于人才培养考核意见的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养考核意见的1点解答对大家有用。
