大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养业务布局的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养业务布局的解答，让我们一起看看吧。
企业里空降人才重要，还是内部培养重要？为什么？
首先还是以内部培养为主，内部员工认可企业的文化，熟悉企业业务流程，有一定的资源人脉。内部员工培养也会给员工的个人发展发出积极信号，有利于稳定员工队伍。
当企业内部人员无法胜任岗位要求时，就考虑从外部引进。尤其是企业初创期或者高速发展期。
这就是说企业不同发展期，不同的人力资源供需情况考虑不同的招聘培养策略。
在回答问题前，先说两个小故事。
挪威人爱吃沙丁鱼，市场上活的沙丁鱼的价值远远高于死的。但是沙丁鱼生性喜欢安静，这就导致沙丁鱼在运输过程中大批量因缺氧而死亡，渔民也因此而损失极大。
后来人们发现，有一位渔民每次运输回来的沙丁鱼都很鲜活，存活率也远远高于其它人，大家都很好奇其中的原因，只是这位渔民为了赚钱，一直没有将秘诀告诉别人，直到他去世后，秘密才被揭开。
原来渔民会在每一条鱼槽里放一条鲶鱼。鲶鱼生性好动，且以鱼为食。沙丁鱼见了鲶鱼就紧张得四处躲避，缺氧的问题也因此解决了，沙丁鱼在运输过程中的存活率大大提高。这是著名的鲶鱼效应，在现代企业中非常常见。
我以前呆过一家公司，公司发展速度很快，于是造成了许多管理与技术岗位的空缺。公司为了持续保持这种高速发展的节奏，于是从外部引进了大量的人才。只是没想到，公司的发展速度还是莫名其妙降下来了，员工离职率一直高居不下，先是基层员工流动率高，后来基层管理的离职率也渐渐高了起来，甚至连引入的中层管理也开始出现不稳定的因素。
公司以为是企业文化不够完善，于是不断巩固企业文化这个点，可惜收效甚微。
后来对离职的人调查访问才发现，原来几乎所有离职的人都有一个共同点：看不到上升的希望。
从上面两个故事可以看出：空降人才与内部培养的比例失衡，都会导致企业失去活性。
鲶鱼效应中，沙丁鱼单独运输就好比企业完全内部培养，企业内缺乏多样性，就像生产月饼一样，同一个模子做出来的东西，几乎看不到差异，没有创意可言。缺乏创新的企业，很难在这个快速发展的时代立足。
第二个故事里，人才几乎全靠外部引入，这就断了内部人员的晋升渠道。员工的竞争意识会一点点消磨殆尽，大家都只想着守旧，不会进取。另一方面，看不到晋升前途的公司，是绝对留不住人的。
两个都重要，具体根据公司自身人才结构及发展战略来决定如何有效选拔自己想要的人才。
很多企业主张内部人才培养，制定较完善的人才晋升机制。从企业文化来讲，是很有积极和激励作用的，能建立企业员工职业归属感和职场规划，能有效增强企业荣辱感和稳定性。不足点是过分依赖内部员工提升，是具有一定局限性的，因为公司员工时间长了，理念和方法上受公司影响过大，不能跳出公司的经营思维，从某些角度看，会牵制公司快速发展。
发展型企业适当对外空降人才是很有必要的。因为企业快速发展后，管理机制和制度流程化这时显得很有必要，如果只用老同志担任公司高层，肩负业务和管理的双重身份，从能力和精力上都会大打折扣。如有些人业务能力强，但管理上是不够专业的，这样会导致公司管理凌乱，出现发展瓶颈。这时企业就需要引进一个精通管理人才来进行全盘系统化运营管理。
企业无论空降人才或内部提拔，都需要培养一批坚实的中坚力量和团队。这需要公司良好的企业文化和战略方针来支撑。企业有了一帮相对稳定的中坚力量，无论人才内、外选拔都是不影响大局的。
不能简单的说谁重要。空降人才，一般比现有企业内部人才有另外一个新思路，视野开阔。如果真有才能，与现有人员可以来一个优势互补。对企业创新发展比较有利。但是，也不能“招来女婿气跑儿子”，对企业自身的人才，要尽量采取“多提素质，少换人员”的指导思想，发挥他们对企业情况熟悉的优势，通过培训培养提高，充分发挥他们的作用。这样做，对稳定整个职工队伍也有很好的促进引领作用。队伍稳定了，企业发展不就有希望了吗！
两者并非对立，对企业都很重要。
内部培养，对企业的感情深厚，但这是一把双刃剑，很多老员工会沉浸在舒适圈，追求安稳，而且对于企业存在的瓶颈问题经常会碍于情面，很难较真碰硬，长此以往，对企业会不利。
空降人才，如果能力很强，一直又都是历经各种残酷竞争选拔而来，往往能打破企业的舒适圈，注入新的活力。
因此，两种人才更多是代表安稳与活力。企业，既需要稳，又需要进，相辅相成，对立统一，对企业来说才是最重要的。
我的观点是内部培养为主，外部引进为辅，两者相辅相成。为什么？一个企业的发展人才是决定因素，人才的需求又是多方面的。
内部培养有利于企业发展的连续性和稳定性。任何企业各个岗位，人才的使用，能力的提升有一个过程。企业内容培养有利于人才多岗锻练，熟悉各个流程和制度，积累经验。人才适应了企业环境，稳定了人才队伍，也就稳定了骨干，有利于企业的稳定发展。也有利于促进企业特色文化的建设。
内部培养有利于调动人才的积极性。企业的人才是从实践中增长才干的，人才培养政策可以让求上进的职工看到晋级晋升的希望，从而加培工作加倍努力学习。没有人愿意老换单位，有了希望，人才才会踏实肯干，而不是忙于跳槽。
内部培养有利于更好发现人才。企业工作中，大家彼此了解对方，特长、优缺点都掌握。对人才的使用尽可做到人尽其才，容易发现苗子，如果正确引导，有意识培养，完全可以超越引进的人才。
当然内部培养的坏处是可能发生拉帮结派，任人唯亲的现象。要防止此类事件发生，核心是要建立人才竞争机制，公开考核制度，业绩指标体系。一切在阳光下透明公开操作。
企业发展如果自己缺乏且又无法培养的人才还是要引进，成熟人才的引进有利于企业补短板，迅速布局新的产品和市场，开拓新的增长点。人才引进也是促进企业人才优化、流动的好方法，可以内外兼顾，互相学习，扬长避短，也让企业内部人才有压力、有竞争，发挥引进人才的鲶鱼效应。
一个企业要成长发展，培养和引进人才不可或缺，重要的是企业领导班子必须有人才战略意识和规划目标，否则毫无章法的培养和引进，只会扰乱正常的企业经营环境和发展路径。
一孔之见，欢迎讨论，谢谢点赞。
到此，以上就是小编对于人才培养业务布局的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养业务布局的1点解答对大家有用。
