大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才政策优化模型的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才政策优化模型的解答，让我们一起看看吧。
人才画像如何做？
1.聚焦岗位候选人背后的关键信息。 可以职位说明中提出，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析；总结相关部门关键人物的需求和偏好……提取关键要素。
2.关键能力画像。 通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，并且最好结合2-3年的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。 如果暂时没有能力模型怎么办？可以采用头脑风暴或团队共创，提炼出岗位大家都认同的高绩效能力项目，选出前5位的项目就可以用了，根据岗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。
3.关键行为事件画像。 知识和技能是投入，行为是转化中介，才能产生高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。
4.员工访谈。 找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。 七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。
5.关键内容。 教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。
6.人物模板。 所有要素提炼出来后，整体轮廓大概是有了，开始寻找一个这个人的模板是有谁。这时候你可以考虑一下这些人在哪里，目前是什么状态。
高绩效人才不等于高潜人才，如何识别和培养高潜人才？
绩效看的是过去,而潜力看的是未来。高绩效的人可能高潜力,但高潜力的人,现在未必高绩效。所以,看一个人的绩效高低,并不一定能够识别出高潜人才。就像一个女孩子找老公,男孩子未必现在就很厉害,但是他可能是一支潜力股。高潜人才识别不能从某一个单位的维度去衡量,而要从思维层面、行为层面、结果层面三个层面去评价。其中,思维层面包括个人抱负、创新思维、归纳思维；行为层面包括好奇心、自我学习、人际敏感；结果层面包括结果导向、高效执行。
通过建立系统化流程化的体系来评估发展和保留组织内部的高潜人才，创建内部人才储备库，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障！
1.确保领导层的连续性，缩短关键岗位的空缺期。
2.创建内部人才库，培养多将来企业管理人才。
3.开展有效的留才策略，关键人才保留提高10个百分点。
4.提升组织在职业发展中的竞争力，增强对人才的吸引力！
我从以下几个方面系统的回复一下关于人才选拔的识别问题，希望对大家有帮助：
（一）选人的重要性
杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。为避免用人失误，首先应把好选人关。因此，海尔提出“选人时如同选钻石”这样的观点，足可见选人的重要性。
（二）选人的误区1、寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
2、“俄罗斯套娃”现象
害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。
3、偏听偏信
仅凭听说，未作亲自考察。
到此，以上就是小编对于人才政策优化模型的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才政策优化模型的2点解答对大家有用。
