大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于数字助力招聘面试的问题，于是小编就整理了1个相关介绍数字助力招聘面试的解答，让我们一起看看吧。
如何提高招聘质量？
招聘到满足自己期望的人才，前提是你知不知道你需要什么样的人才？给很多企业做过人才服务，实际上有大部分的HR是不知道公司真正需要什么样的人才的，不知道什么样的人在企业里才能发挥价值。
HR多是按岗位说明书来招聘的，人力资源管理上也是这样讲的，但实际上，对于绝大多数的企业来说是不能做为招聘依据的。是不是很难理解？但这就是现实，举一个例子:
就拿我们所从事的HR岗来说，HR岗的职能是什么？薪酬、培训等几大模块，各企业基本都大同小异。如果你按这个岗位说明书去招人，基本就决定了，你很难招到一个合适，或领导满意的人。
因为老板对这个岗位的期望基本上都不会是几大模块，而是老板期望HR来了以后要解决的问题，如解决人员不稳、满意度不高的问题，不能解决这个问题的HR，你培训再努力，又能如何？让老板满意的管理者是解决老板问题的人，而不是有能力，但不粘边的人。
企业是动态发展的，老板对一个岗位的期望也是不断变化的，而不是象岗位说明书一劳永逸。所以HR在招人时，首先应搞清要招的这个人，在现阶段的工作目的是什么？需要他解决什么问题？他有什么样的表现，领导就会满意？在企业里做任何事，都要匹配目的，而不是自己的意愿。
再有一个，就是对这个人的素质分析与胜任模型构建，具有什么样素质的人可以做好这项工作、达到目的，这个是很吃功夫的，很多HR都是想当然的定义素质模型，而且对素质指标的定义也不清晰，更不清哳什么样的行为和面试方法才能体现出这个人是不是符合，这样的招人很难招到符合要求的人。
怎样招聘选拨合适的人，是一门很系统的课程，这里很难说清，建议系统学习一下。
谢邀！首先，要认清人事不是全才，不能因为高学历有经验就可以通知面试。必须通过岗位要求，严格筛选简历，同时也要查询求职者最近工作单位的企业性质是否跟本公司业务吻合，只有吻合的情况下，再去结合他的简历进行判断，是否适当本岗位。
其次，一般情况人事只负责初试，复试都是用人部门领导，因为部门领导最清楚他们需要什么的人，要具备什么的技术，也是从专业方面进行复试。
最后，要提高招聘质量，不是企业需要人的时候才去招聘，而是要不断更新人才数据库，储备新人才。
这里为您推荐一种「月饼法则」，可针对不同类型的人才进行具体问题具体分析，希望能帮助到您。
高级人才
集高能精华，靠实力说话
面对如学科带头人类的高级人才，他们就像酥皮云腿月饼一样，集多年精华于一身，实力杠杠，他们找工作时相对更关注学科发展水平、人才重视和品牌理念。
行为分析：
他们工作更加繁忙；比较严谨，无论是日常工作还是对外再择业，态度相对来说比较谨慎；关注专业领域内容，具有丰富的行业经验；乐于输出，注重个人品牌。
招募策略：
【如何避免人才流失】
1）把好招聘关，减少人才被辞或自离成本；
2）营造企业文化，塑造凝聚力，使人才有归属感；
3）不断提升人才能力，给予人才发展大平台，优秀吸引优秀；
4）为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇；
5）丰富企业激励机制，以留下更多人才；
6）辞退该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动。
到此，以上就是小编对于数字助力招聘面试的问题就介绍到这了，希望介绍关于数字助力招聘面试的1点解答对大家有用。
