大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才薪酬激励政策的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才薪酬激励政策的解答，让我们一起看看吧。
组织薪酬制度目标有哪些？
薪酬制度的目标有三：效率、公平与合法。总结如下:
第一个层次：企业的运营必须实现高效落。企业存在的缘由是内部交易成本最低，而薪酬管理的目标是引导、指导员工朝这个方向努力。既要提高员工的薪酬水平，又要降低企业成本，就要通过提升运营效率来保障，这也是薪酬总额设计方案的核心内容。
第二个层次：员工工作必须高效率。企业的高效率，必须依托于员工的高效率，以及高质量的工作。员工的工作行为，源自于工作满意、组织承诺与员工敬业。
第三个层次：只有企业获取超额利润，才有更多的资金资源投入改善内部服务质量，改善员工的薪酬水平，改善员工的工作满意，组织承诺和员工敬业度，最终实现企业经济绩效的增加。
薪酬制度的全部过程，一共包含和运用了“五大”公平目标
1.内部公平
2.外部公平
3.自我公平
4.过程公平
5.历史公平
感谢邀请。薪酬管理目标有三个。分别是效率目标、公平目标、合法目标。具体的内容如下：
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
（3）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
综合激励模型
激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意，因此激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方面，一是激励内容要适当，
薪酬制度作为企业的利益分配系统，在宏观上，与战略、组织、人才、文化进行链接，并承接着相应目标。
薪酬制度来源于薪酬战略，而薪酬战略来源于人力资源战略、企业战略，所以薪酬制度必须要和企业战略匹配，针对企业不同的发展阶段、业务结构、市场竞争、发展战略，匹配相应的、多元化的薪酬制度，从而支撑企业战略目标的实现。
根据企业的组织架构差异设计相应的薪酬制度，比如：针对集团化架构，集团和业务部门分别设计怎样的薪酬体系；针对多维立体式组织架构，国内市场和国外市场分别设置怎样的薪酬体系；针对阿米巴平台化组织架构，前台、中台和后台要设置怎样的薪酬体系；针对流程化的组织架构，对各个经营体要这是怎么样的薪酬体系；这些只有做到匹配，才能实现赋能组织的目标。
薪酬体系是人才发展体系的延续和发展，员工只有充分得到激励，才能变为人才，进而被激活。针对股东、高管、核心技术人才、一般管理者、作业人员、销售人员要综合运用股权激励、合伙人制度、增值利润分享等激励手段，把人手变为人才，再变为经营者。
文化是企业隐形的特征和基因，而薪酬制度就是文化由隐形变为显性化的重要手段之一。华为要求狼性文化，就用高薪、虚拟股权激机制励员工，阿里崇尚武侠文化，在达摩院就用事业合伙人机制激励团队。国企大多倡导高稳定的企业文化，就匹配高福利制度。
组织薪酬制度目标有以下几点：
1)效率目标 效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 (2)公平目标 公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。 过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。 机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。 (3)合法目标 合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求。
到此，以上就是小编对于人才薪酬激励政策的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才薪酬激励政策的1点解答对大家有用。
